JOBSAct, Art 18: c’è l’accordo nel PD.

JOBSAct, Art 18: c’è l’accordo nel PD.

“Un buon accordo che aiuta il lavoro” leggi su SenatoriPD.it

L’accordo recepisce la parte del documento della direzione Pd che impegna il governo a salvare il reintegro sui licenziamenti “per motivi discriminatori e per quelli ingiustificati di natura disciplinare, previa qualificazione specifica delle fattispecie” che saranno definite nei decreti delegati. Ma non solo. Nella mediazione, infatti, ci sarebbero altre aperture da parte dell’esecutivo a partire dai paletti alle novità sui controlli a distanza.

Da Bucarest, il premier Matteo Renzi dice: “La partita è chiusa, il parlamento voterà nelle prossime ore e dal 1° gennaio avremo chiarezza sulle regole del mercato del lavoro, minori costi per gli imprenditori, più soldi in busta paga per i lavoratori, una riduzione delle forme contrattuali. Non si tolgono diritti ma si riducono gli alibi”. Con il Jobs Act si interverrà sul “meccanismo dell’articolo 18 che va finalmente superato. E’ un grandissimo passo in avanti”. Ciò che sta emergendo – prosegue – è “tutto quello che è stato deciso nella direzione del Pd. Bene così, andiamo avanti” (video). Le riforme, insomma, “non si fermano più”, insiste il capo del governo, allargando il discorso anche alla legge elettorale, dopo il rinnovato patto con Silvio Berlusconi, sulla quale “non c’è nessuna trattativa”.

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Che cosa è il Job Act?

Che cosa è il Job Act?

Il decreto lavoro per il rilancio dell’occupazione

È stata approvata in prima lettura alla Camera il disegno di legge di conversione del decreto-legge 20 marzo 2014, n. 34, AC 20208 “Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese”.

Il decreto Poletti è una delle misure previste all’interno del Jobs Act, il piano per il lavoro messo a punto dal governo Renzi con l’obiettivo di favorire il rilancio dell’occupazione, riformare il mercato del lavoro e il sistema delle tutele e all’interno del quale è previsto anche il disegno di legge delega in discussione al Senato (AS. 1428).

Il decreto 34/2014 è un “provvedimento urgente” che contiene interventi volti a favorire il rilancio dell’occupazione attraverso la semplificazione del contratto a termine e del contratto di apprendistato, per renderli più coerenti con le esigenze attuali del contesto occupazionale e produttivo e ridurre il contenzioso tra datori di lavoro e lavoratori. Contiene anche norme relative ai servizi per il lavoro, alla verifica della regolarità contributiva e ai contratti di solidarietà (in particolare, disposizioni per aggiornare le procedure finalizzate all’incontro tra domanda e offerta di lavoro, per realizzare la “smaterializzazione” del Documento unico di regolarità contributiva (DURC), nonché per individuare ulteriori criteri per il riconoscimento della riduzione contributiva in favore dei datori di lavoro che stipulano contratti di solidarietà che prevedono la riduzione dell’orario di lavoro e per incrementare le risorse finanziarie destinate alla medesima finalità).

Temi dell’attività Parlamentare

D.L. 34/2014 – Jobs act
L’Assemblea della Camera avvia, in terza lettura, l’esame del decreto-legge n.34 del 2014, recante disposizioni in materia di lavoro a termine, apprendistato, servizi per il lavoro, verifica della regolarità contributiva e contratti di solidarietà.
informazioni aggiornate a lunedì, 12 maggio 2014

Il decreto-legge è stato approvato, con modifiche, dalla Camera dei deputati, il 24 aprile 2014 ed è quindi passato all’esame del Senato, che lo ha approvato, con ulteriori modifiche, il 7 maggio 2014. Per un esame puntuale delle modifiche alla Camera si rinvia al seguente allegato, mentre per le modifiche apportate al Senato si rinvia al seguente allegato.

Il decreto-legge si compone di sette articoli.

L’articolo 1 contiene disposizioni in materia di contratti a tempo determinato (c.d. lavoro a termine) e somministrazione di lavoro a tempo determinato, con l’obiettivo di facilitare il ricorso a tali tipologie contrattuali.

A tal fine la disposizione modifica in più parti il decreto legislativo n.368/2001 e ildecreto legislativo n.276 del 2003, prevedendo, in primo luogo, l’innalzamento da 1 a 3 anni, comprensivi di un massimo di 5 proroghe (8 proroghe nel testo originario del decreto-legge), della durata del rapporto a tempo determinato (anche in somministrazione) che non necessita dell’indicazione della causale per la sua stipulazione (c.d. acausalità).

A fronte dell’eliminazione della causale, viene introdotto un “tetto” all’utilizzo del contratto a tempo determinato, stabilendo che il numero complessivo di rapporti di lavoro a termine costituiti da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato alle sue dipendenze(criterio più restrittivo rispetto al “20% del’organico complessivo” previsto nel testo originario del decreto-legge). Il superamento del limite comporta una sanzione amministrativa pari al 20% e al 50% della retribuzione per ciascun mese di durata del rapporto di lavoro, se il numero di lavoratori assunti in violazione del limite sia, rispettivamente, inferiore o superiore a uno (il testo originario del decreto-legge non prevedeva alcuna conseguenza per il superamento del tetto, mentre nel testo approvato dalla Camera era prevista la trasformazione in contratti a tempo indeterminato). Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è comunque sempre possibile stipulare un contratto a tempo determinato. Il limite del 20% non trova applicazione nel settore della ricerca, limitatamente ai contratti a tempo determinato che abbiano ad oggetto esclusivo lo svolgimento di attività di ricerca scientifica, i quali possono avere durata pari al progetto di ricerca al quale si riferiscono.

Attraverso una disciplina transitoria (articolo 2-bis)) si prevede che (fermi restando comunque i diversi limiti quantitativi stabiliti dai vigenti contratti collettivi nazionali) per i datori che alla data di entrata in vigore del decreto-legge occupino lavoratori a termine oltre tale soglia, l’obbligo di adeguamento al tetto legale del 20% scatta a decorrere dal 2015, sempre che la contrattazione collettiva (anche aziendale) non fissi un limite percentuale o un termine più favorevoli.

Infine, varie disposizioni sono volte ad ampliare e rafforzare il diritto di precedenza delle donne in congedo di maternità per le assunzioni da parte del datore di lavoro, nei 12 mesi successivi, in relazione alle medesime mansioni oggetto del contratto a termine. A tale riguardo si prevede che ai fini dell’integrazione del limite minimo di 6 mesi di durata del rapporto a termine (durata minima che la normativa vigente richiede per il riconoscimento del diritto di precedenza) devono computarsi anche i periodi di astensione obbligatoria per le lavoratrici in congedo di maternità. Si prevede, altresì, che il diritto di precedenza valga non solo per le assunzioni con contratti a tempo indeterminato (come già previsto dalla normativa vigente), ma anche per le assunzioni a tempo determinato effettuate dal medesimo datore di lavoro. Infine, si stabilisce che il datore di lavoro ha l’obbligo di richiamare espressamente il diritto di precedenza del lavoratore nell’atto scritto con cui viene fissato il termine del contratto.

L’articolo 2 contiene disposizioni in materia di apprendistato, con l’obiettivo di semplificarne la disciplina.

A tal fine, si modificano in più parti il D.Lgs. 167/2011 e la L. 92/2012, prevedendo, in primo luogo, modalità semplificate di redazione del piano formativo individuale(per il quale il testo-originario del decreto-legge faceva venir meno l’obbligo previgente di redazione in forma scritta), sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.

Per quanto concerne la stabilizzazione degli apprendisti (ossia la loro assunzione con contratto a tempo indeterminato a conclusione del periodo di apprendistato), il decreto-legge riduce gli obblighi previsti dalla legislazione previgente ai fini di nuove assunzioni in apprendistato (obbligo di stabilizzazione del 30% degli apprendisti nelle aziende con più di 10 dipendenti), da un lato circoscrivendo l’applicazione della norma alle sole imprese con più di 50 dipendenti, dall’altro riducendo al 20% la percentuale di stabilizzazione (nel testo originario del decreto-legge gli obblighi di stabilizzazione previgenti erano stati del tutto soppressi; nel testo approvato dalla camera l’obbligo di stabilizzazione si applicava solo alle imprese con più di 30 dipendenti).

Inoltre, viene consentito, per le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, che i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da associazioni di datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, prevedano specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per losvolgimento di attività stagionali.

Per quanto concerne la semplificazione dei profili formativi, si prevede che la Regione provveda a comunicare al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarate disponibili, ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano in data 20 febbraio 2014 (nella normativa previgente la formazione pubblica regionale era obbligatoria, mentre nel testo originario del decreto-legge era lasciata al datore di lavoro la facoltà di non avvalersene; il testo approvato dalla Camera stabiliva che l’obbligo per il datore di lavoro di integrare la formazione aziendale con l’offerta formativa pubblica venisse meno nel caso in cui la Regione non comunicasse le modalità per usufruirne entro 45 giorni dall’instaurazione del rapporto di lavoro con l’apprendista).

Per quanto attiene, infine, alla retribuzione dell’apprendista, fatta salva l’autonomia della contrattazione collettiva, si prevede che, in considerazione della componente formativa del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, si debba tener conto delle ore di formazione almeno in misura del 35% del relativo monte ore complessivo.

L’articolo 3 è diretto a garantire la parità di trattamento delle persone in cerca di occupazione in uno degli Stati membri dell’UE indipendentemente dal luogo di residenza, nonchè, attraverso l’eliminazione del requisito del domicilio, ad ampliare la possibilità di usufruire delle azioni di politica attiva poste in essere dai servizi competenti. In particolare, la norma è volta a rendere immediatamente operativa la Garanzia per i giovani (Youth guarantee) che, per usufruire dei relativi percorsi, stabilisce che vengano individuati i requisiti della “residenza” e della “contendibilità” del soggetto, al fine di consentire che i giovani alla ricerca di occupazione possano rivolgersi ad un servizio per l’impiego indipendentemente dall’ambito territoriale di residenza.

L’articolo 4 introduce disposizioni volte alla “smaterializzazione” del Documento unico di regolarità contributiva (DURC), attraverso una semplificazione dell’attuale sistema di adempimenti richiesti alle imprese per la sua acquisizione. In particolare, si prevede che la verifica della regolarità contributiva nei confronti dell’INPS, dell’INAIL (e, per le imprese operanti nel settore dell’edilizia, delle Casse edili), avvenga, da parte di chiunque vi abbia interesse, in tempo reale e con modalità esclusivamente telematiche, attraverso un’interrogazione negli archivi dei citati enti che ha una validità di 120 giorni a decorrere dalla data di acquisizione. La puntuale definizione della nuova disciplina della materia è rimessa a un decreto interministeriale, da emanare entro 60 giorni dall’entrata in vigore del decreto-legge.

L’articolo 5 demanda ad uno specifico decreto interministeriale i criteri per l’individuazione dei datori di lavoro beneficiari delle agevolazioni, già previste dalla legislazione vigente, per i contratti di solidarietà, innalzando (da poco più di 5) a 15 milioni di euro, a decorrere dal 2014, il relativo limite di spesa nell’ambito del Fondo sociale per l’occupazione e la formazione. Inoltre, viene fissata al 35 % la riduzione della contribuzione previdenziale per i datori di lavoro che stipulano contratti di solidarietà con riduzione dell’orario di lavoro superiore al 20%(eliminando le precedenti differenziazioni su base territoriale e le maggiori riduzione previste in relazione a percentuali di riduzione dell’orario di lavoro superiori al 30%).

L’articolo 6 dispone, come di consueto, in ordine alla pubblicazione e all’entrata in vigore del decreto-legge.